1)
OBJETIVOS
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los principales objetivos del Desarrollo
Organizacional son:
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
2)
A
QUE HACE REFERENCIA LA ORGANIZACIÓN EN D.O
Punto de partida del desarrollo
organizacional (Credibilidad)
ü Aprendizaje
Organizacional
ü Desarrollo
Organizacional y Cambio
ü Comunicación
Organizacional
ü Clima
Organizacional
ü Investigación
y Desarrollo
ü Cultura
organizacional
3)
QUE
SON PERSONAS
Es un concepto filosófico, que indica a una
sustancia individual de naturaleza completa y racional que subsiste por sí
misma y separada de otro.1 El significado actual de persona
tiene su origen en las controversias cristológicas de
los siglos IV y V. Para el debate se necesitaban conceptos filosóficos comunes,
sobre los que mantener el debate teológico entre las diferentes escuelas, con
la rigurosidad apropiada para la cuestión. El problema a tratar era la
singularidad del "Verbo"
(Jesucristo) frente a Dios
Padre. Así, se definió al Verbo"
como Persona divina, diferente al Padre, pero de la misma naturaleza que
Él. Por afinidad, el concepto fue posteriormente aplicado al Espíritu Santo,
a los ángeles y a los hombres.
4)
QUE
ES EL DESARROLLO PERSONAL
Según Brito Challa, especialista en
relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de
interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan
en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación
abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí
mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser
más humano.
La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.
La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.
5)
COMO
SE ALCANZA EL MEJORAMIENTO PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN
Esta experiencia contribuye e
impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A
continuación mencionamos algunos:
·
Autoestima: Si la persona no cree en sí mismo y en sus
capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la
autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad
productiva.
·
Autoexcelencia: Logra que el individuo escale cada vez más y se
preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la
persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su
potencial.
·
Auto eficiencia: El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes,
de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de
esta forma pensará con visión de futuro.
6)
COMO
SE ALCANZA EL DESARROLLO PROFESIONAL EN UNA ORGANIZACION
Cuando las personas toman las
decisiones de desarrollarse profesionalmente es porque visualiza en su futuro
mejoras y un crecimiento que le puede ayudar a lograr el éxito.
Las empresas cuando motivan a los
empleados a buscar ese desarrollo tratan de lograr que estos se sientan
motivados y así desempeñen mejor sus labores.
Cuando la empresa incurre en la
inversión del plan de desarrollo profesional, logra que sus empleados se
comprometan con la organización, de forma que estos tienen un número muy mínimo
de renuncias.
El público interno cuando se
forja como objetivo fundamental, el crecimiento profesional, es capaz de dar el
todo por el todo en su empresa y busca mejorar cada momento, en todo lo que
desarrolle.
A niveles de costes, el
desarrollo profesional es elevado, pero en un plan a mediano plazo puede hacer
ver su inversión reflejada en la empresa. Estas organizaciones que buscan esto
son aquellas que ven su presente y futuro y conoce el activo más importante que
tiene, el recurso humano.
Es muy cierto que todos buscamos
mejorar, pero las metas nos ayudan a conseguir eso que tanto queremos y
anhelamos, si perdemos tiempo, luego sentiremos que éste pasó por encima y nos
dimos la oportunidad de progreso pero no la supimos aprovechar y valorar.
El tomar la decisión de desarrollarse
profesionalmente y continuar su educación, es muy importante e involucra a
muchas personas, el área de recurso humano debe vigilar de cerca esto, porque
en una buena gestión ese crecimiento puede ser bien administrado y aprovechado.
Este desarrollo nos abre puertas en la empresa y logra que el ambiente sea más
prometedor.
En el momento que las
organizaciones realizan sus estudios de necesidades críticas, verifican quien
dentro de la empresa puede suplir sus necesidades, quien tiene el perfil
adecuado y quienes están en la disposición de colaboración.
Cuando en las organizaciones se
supervisa el ingreso a la empresa y el desarrollo general de los empleados
aconseja sobre opciones educativas, experiencias laborales y orientación
profesional; y brinda asistencia en el proceso de evaluación de los futuros
líderes.
Podemos concluir diciendo que el
desarrollo profesional es un aspecto que brinda oportunidades tanto al
empleado como al empleador y es muy bien valorado para ambos si se maneja
de una forma muy adecuada.
7)
A
QUE HACE REFERENCIA EL CAMBIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es aquella estrategia
normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se
basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo,
social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para efectuarlo se requiere
responder las preguntas:
¿Por qué cambiar?
¿Para qué cambiar?
¿Cuál es la dirección del
cambio?
8)
CUALES
SON LAS PREMISAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Todo cambio que se da en alguna parte de la
empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como
técnico.
Los deberes básicos de los directivos y jefes
ante el cambio consisten en establecer y mantener el equilibrio en sus grupos,
y favorecer el ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas
circunstancias.
Aunque cada quien percibe al cambio de manera
personal, es común que los individuos se adhieran a las posturas predominantes
en sus grupos de trabajo, generándose reacciones grupales ante el cambio.
Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el
equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como
una mejor forma de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio,
por lo tanto alienta una "contrapresión" del grupo.
Los cambios en una empresa pueden llegar a
parecer injustificados cuando la gente no cuenta con elementos para ver
claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, psicológicos y
sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis
costo/beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá
estar precedido por suficiente información para el personal.
Entre los implicados en el cambio hay
distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. De cualquier
manera, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y
psicológica de los individuos.
El hecho de que en un grupo se cuente con
personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que
el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario,
porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos
de su resistencia al cambio.
Si el jefe, como promotor del cambio, hace
que sus colaboradores participen activamente en el proceso, logrará niveles de
apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se
limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de
implantación del cambio.
Aunque sean los jefes quienes inicien el
cambio, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los
colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
